本文目录一览：
- 1、作为用人单位，到底怎样才能更好的吸引人才？
- 2、在招聘的时候，企业如何快速找到合适的人才？
- 3、如何建立单位自己的人才库？
- 4、一个单位要怎样才能留住人才？
- 5、企业如何选择招聘方式？
- 6、如何找培养建筑领域人才的单位？
作为用人单位，到底怎样才能更好的吸引人才？
公司的“跟踪”情况。因为潮涨船高，信誉越好，公司的制度越健全就越容易招聘人才，我们都明白这个道理，“男人怕进错线”，所以你在这个行业的“轨道”是非常重要的；作为一名主管，面试官的级别是什么，你是否让他看到了你的能力水平，以及你是否可以通过与你合作学习知识和技能。即使你是一家小公司，如果他能感受到你的专业知识，他也可以用卓越换取卓越。如果你在错误的公司工作，你可能什么都学不到，甚至可能在工作中不开心。
这是浪费时间和精力。有良好的奖励机制，分享机制。员工来工作是为了他们的收入。他们能否获得同等甚至更高的回报取决于公司未来的发展。负责人的结构将决定公司的发展趋势，当然还有你的发展前景。一般来说，其实这些都是你公司的整体基本情况，有外部的制度，也有内部的气质、文化，而公司的规模与公司的规模并没有直接关系，所以如果你想吸引人才，你就必须做好企业的机制、文化，这是前提。企业招人的第一个痛点是“窄入口”，即满足企业需求的“人才库”。产品需要包装，需要广告，公司也是如此。如果你是一家不存在的公司，你就不会吸引人才。
由于公司的高声誉，BAT吸引了大量没有宣传的求职者。从工作环境、晋升机制和企业文化来看，每一层都是一种诱惑，每一层都能满足人才的需求。因此，公司的品牌非常重要，企业品牌是最有效的广告企业，一个好的企业品牌可以增强企业的吸引力和辐射力，使优秀人才向往企业，并对企业有很强的认可度和忠诚度。
随着创业公司的不断增多，一些大工厂里的大牛已经开始了自己的创业之路，作为一家创业公司，如何吸引人才？领导者本身就是人才，因为大牛有大工厂的光环，在光环的辐射下，也能为企业吸引一批人才。如果一个小企业能招到一两个大人才，那么公司的后续人才就不用担心了，毕竟大人才的网络还是很广的，总能给公司带来好几个。
在招聘的时候，企业如何快速找到合适的人才？
在招聘战略中建立一个人才图书馆，为您的招聘建立和维护一个很大的优势。人才图书馆是一个包含对组织者感兴趣的人的所有个人信息的数据库；尚未适用但可以申请的人和那些申请的人，但没有找到工作，例如因为它们不适合这个特定位置，但它真的适合公司文化。有几个好处：当您需要填写您的职位时，人才库可以帮助公司找到合格的候选人，为被动候选人提供访问渠道，帮助战略员工计划帮助人员和人才库的人员共享的内容，使人力人员共享的内容可以向他们展示组织作为雇主的含义。
创建员工推荐计划员工建议是寻找候选人的好方法。首先，推荐人更适合文化人民，员工只建议他们认为他们适合工作和公司文化。其次，建议的参与更高。它建议从一开始到更高的参与。他们已经知道公司至少有一个人陪伴他们，并确保他们在家里感受到。与其他渠道所雇用的人相比，最终反思更有可能留下，推荐员工愉快地，更快，生产力更快。创建员工推荐计划不必太复杂或太贵。只需激励措施：它可以是现金激励，额外的假期或其他类型的津贴也可以；反馈：将其员工的最新状态保持给某人，即如果您希望他们继续推荐候选人；赞助：考虑一下成功推荐的庆祝活动，给他们承认的好方法，不必过于复杂，而且在内部公司通讯中就足够了。
在招聘时，您需要他们的一些功能：知道他们的弱点。一项研究表明，有37％的人（除其他）担心他们可能缺乏人际沟通技巧。和沟通技巧；精通技术，他们知道如何在生活的各个方面使用技术；注意安全它在一定程度上有很高的价值（工作）的安全。 优先考虑内部流动内部移动性是在同一家公司寻求新机遇的过程。这些机会可以是从新职位和补充项目的任何工作。虽然创造内部流动性计划可能不是我们招聘时的第一件事，但它肯定应该在人力资源考虑范围内，内部流量有助于吸引和留住人才，如果后者投资于他们的职业生涯，94％的员工将留在公司较长的时间。
求职者和员工正在寻找可以帮助他们发展技能并实现专业理想的公司。内部流动的机会可以这样做。内部移动性可以在任何时候省时间和金钱，自然，内部招聘，是节省时间和金钱的好方法。招聘成本和风险应低得多，老员工已经了解了该公司，这意味着它们将更快地运营和提高生产效率。事实上，内部就业的可能性高于新员工的质量32％。考虑在招聘完成，一部分雇员可以正式入职。然而，糟糕的进入过程确实影响了招聘工作，有令人不愉快的进入经验的人可以分享这些知识。
如何建立单位自己的人才库？
想建立公司优秀人才库，就要想办法对于优秀员工进行挖掘，这个可是需要联合公司的领导，各部门负责人，核心员工共同完成。那么具体通过哪些方式呢？
方式1、从每月、每个季度的绩效结果中来分析。比如绩效考核内容一般都会牵扯到工作业绩、态度、考勤、违规情况等。可以通过这些显性的数据文字，进一步了解员工的情况。比如说可以设定连续三个月绩效评价都是优的话，可以进入公司优秀人才库，作为重点关注和培养的对象了。
方式2、从公司组织的培训活动中来挑选。每个公司都会组织各种各样的培训活动，哪怕是新人的岗位培训。只要利用好培训这个平台，照样可以挖掘出优秀的人才。有的岗位还可以通过团队协作、拓展训练，或者采用沙盘演练、角色扮演、无领导小组等形式发现员工的亮点。再比如说，通过公司的轮流组织晨会，客串主持人等等展示的平台，来发现员工身上的潜质。
方式3、从公司举行的员工活动中寻找。比如公司组织的演讲比赛、岗位技能比赛、主持人竞选、企业内训师选拔、征文比赛等丰富的活动中，发现优秀的人才。之前老师所在的公司，办的有内部企业刊物。曾在内部征稿时，发掘了一批文字功底非常不错的人才。尤其是一个性格内向的小伙子后来调到企划部做文案策划，在品牌推广中起到了不可估量的作用。
方式4、公司对优秀人才库的建立常态化，形成一定的良性机制。比如新员工入职后，都会有机会被考察，选拔，评定，只要符合条件，就会进行公司的优秀人才库中。有相配套的评定流程、参照标准。从员工的技能、知识、职业素养等维度，由总经理、部门负责人、HR等不同评分，测试。这样一来，新人入职后，就知道公司有这样的人才培养机制，知道公司优秀员工的标准是什么，怎么做可以成为被公司重点培养和提升的对象。
一个单位要怎样才能留住人才？
一个企业想要留住人才，首先要给员工有归属感，从小处着手，真正尊重员工，让员工以共事者的身份参与工作，而不是打工的。保证基本的福利并在此基础上增加一些小福利，不用花公司很多钱就能很好的调动员工的积极性和增强凝聚力。比如，每月抽出一点时间买个大大的蛋糕给当月过生日的员工过生日，并由老板或公司高层亲自参加并赠送一份小礼物。效果很好的。我们公司就在做。
企业如何选择招聘方式？
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2.网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5.人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
6.内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
7.员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
如何找培养建筑领域人才的单位？
没有这样的单位，建筑人才必须要经过设计院、设计管理和施工现场控制等方面历练才可以，一个企业靠培养是不可能做到的，这需要技术人接触各类项目，通过起码五年以上沉淀才可以。如果想找技术人，可以聘用猎头或者在建筑招聘平台发消息，如果用人单位实力和口碑不错，不怕找不来技术人。