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如何与猎头合作？有哪些注意事项
与猎头公司合作的过程中，企业HR需要对猎头公司做全方面的了解，然后再决定是否要合作猎头公司，那么该如何判断猎头公司是否可以合作呢？罗勒网以十余年的建筑猎头经验认为，应该从以下几个方面来进行判断。
一、如何选定猎头公司
很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在罗勒网看来，考评猎头公司是否合适自己，先从以下角度入手：
1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。
2、公司规模，现在市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，这个主要来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，总不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种解散了。
3、公司运营时间，是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂的状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。
二、判断猎头顾问
评定完以上3点后，是公司可以给与你的支撑，那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问，因为在后面的整个case运作过程中，都是由他来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？
1、专业度
不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度，如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的，是顾问之前接触不多的，可以通过评估报告来判断，而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的，哪怕只是口述。评估报告中除了上面的内容需要体现，更重要的是顾问对此类岗位的定位评估：
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的（比如我们合作的一家广东的设计院，对于产品经理有很高的期望，从人选在职公司的规模，销售额，市场认知度，销售渠道，产品种类到人选的学历，专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司，但是长时间都没有能够推荐到合适的人选，我们的顾问做了大量的市场调研，从不同角度去剖析人选，给出了一份详尽的市场报告，有怎样综合素质的人选的发展现状，目标工作城市，目前薪资以及期望值等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向，最终招聘到满意的人选）
寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头的用心程度
2、 责任心
3、抗压能力、应变能力
以上几点如果HR能够了解的非常清楚，那么就可以选择到合适的猎头公司了，希望罗勒网的回答能够帮助到你哦！
企业和猎头合作的流程是怎样的？谁能介绍下
企业HR与猎头在招聘业务上的流程异同。
罗勒网理解的意思是你想了解企业和猎头合作之后，猎头是如何为企业招聘的，猎头招聘的流程是怎样的，罗勒网在建筑领域做猎头十余年，总结整个猎头招聘过程，其实与企业HR招聘的流程是大同小异的，下面罗勒网就来做一下对比。
企业HR：招聘需求收集---职位分析---人才搜寻---面试邀约---用人部门面试---HR面试---OFFER签订---候选人到岗---入职管理
猎头顾问：客户BD---职位分析---人才搜寻---人才沟通、推荐---面试安排---客户面试---OFFER签订---候选人到岗---候选人过保
从流程上可以看出，企业HR的招聘业务流程与猎头的业务流程基本相似，又略有不同。
相同之处在于：
1、“找到合适的候选人”都是业务流程的首要关键
招聘的首要关键找到你想找的人，只有找到合适的人，才有后面说服面试offer的机会。这里要说明的是，不管是做企业HR还是做猎头，找人的本领都是最关键的基本功，这技能将决定你的绩效和业绩的高低，在今后的学习和工作中，要特别注意这部分内容。
2、都要有“客户服务意识”
很多人以为只有猎头才有客户的概念，企业HR既然是为自己本公司招聘，那就不存在客户一说了，其实不然。心态决定你的工作效果，即使作为企业的HR，也要有客户服务意识，那谁是你的客户呢？就是给你提交招聘需求的各个用人部门，或者你的老板。
即使是同一家公司，在不同的部门，不同的主管，在选人的标准上都会有很大的差异，企业HR要想很好地完成每一项招聘任务，就要像了解客户一样去了解这些需求部门，不仅要听他们讲要求，还要搞清楚他们部门的业务流程，要招的人会放在什么一个位置上，解决什么问题，上下游对接的部门和团队是什么，回归需求的根本去理解职位，而不是仅仅按照用人部门给出的职位要求去照单抓药，因为很多时候用人部门并不太了解市场上人才的分布情况，现实很可能是残酷的，需要用人部门根据市场人才情况进行灵活的岗位调整，这些方法和思维跟猎头对接客户需求过程是基本一致的，所以，在客户需求处理这个过程，企业HR与猎头之间其实没有本质上的区别，掌握猎头的客户需求管理方法，对做企业HR的工作反而能够事半功倍，这也是为什么很多公司喜欢招聘有猎头从业经验的人员做HR的原因之一，除了猎头本身有比较好的招聘能力以外，在需求理解和客户服务意识上都有更好的表现。
区别之处在于：
1、服务的客户不同
企业HR是为本公司招聘，猎头是为不同的客户公司招聘。
因此企业HR的招聘需求是被动接受，而猎头的招聘需求则要去主动寻找。
所以企业HR免了找职位需求的苦恼，但缺点是不管好不好招的职位、好不好伺候的“内部客户”都要一概接受。
而猎头因为要不断寻找有需求的客户，所以在流程上会有一个客户BD的过程，只有获取到靠谱的订单需求，才能有盈利的希望，也是猎头业绩的不确定性所在，风险与收益并存。但猎头要比企业要有自主选择权一些，对于自己不看好、合作不愉快的客户，猎头完全有权利停止合作，寻找更适合自己的客户合作，而企业HR如果想做到这么潇洒的话，代价可能就是离职。
2、学习成本的区别
企业HR的在公司情况方面学习成本相对较低，对本公司情况的了解相对更直接和容易一些，一旦熟悉了本公司情况以后，后续的招聘过程基本上就不用重新再去了解本公司及所在行业的太多新知识。但这也会导致企业HR对其他公司（尤其竞争对手情况）的了解相对要困难一些，竞争对手的候选人在面对企业HR时防范意识也相对强一些。
猎头由于经常要服务不同的客户，需要不断地对新企业及其所在行业进行学习，学习成本会相对大一些，对猎头从业人员的学习力要求也自然更高。对某个行业的整体人才情况会掌握地更丰富一些。候选人在跟猎头打交道的时候，也会把猎头当成是比较理性的第三方顾问，沟通态度会开放一些，沟通的内容也会更深入一些，因此猎头往往能够比企业HR了解到更多的行业“隐私”。
3、在人才搜索的方法上，猎头要有比企业HR更厉害的“杀手锏”才有生存的空间
虽然大家在招聘的方法和渠道上大同小异，但猎头往往是企业HR搞不定招聘时的“救命稻草”，及时猎头费用不低也要乖乖支付，原因是猎头往往能够帮企业招到平时招不到的人。猎头要达到这个效果，自然在找人的方法上要比企业HR更多样化一些，在具体某种方法上也要更娴熟和专业一些。
至于要选择做猎头还是企业HR，个人觉得看性格而言，猎头的工作难度和强度普遍要比企业HR大一些，而且需求有时候不稳定，导致业绩不稳定，业绩差的时候特别容易考虑转型做HR。做猎头相对比较自由一些，收入也比同等经验的招聘HR要高一些，但如果做了一两年猎头业绩都不怎么好，那可能就是你的能力并不太适合做这份工作，及早转型做企业HR也是好的。而且，猎头转型做HR基本不愁找不到工作，很多企业都喜欢招有猎头经验的人做HR。
希望罗勒网的回答能够帮助到你。
猎头公司服务流程
国藩猎头：
1、客户意见沟通：初步了解客户及行业信息，确定高端人才的需求；
2、猎头项目评审：通过分析，确定猎头项目实施的可行性；
3、达成合作协议：通过双方协商，达成一致合作意见，签订委托寻猎合同，预付前期寻猎基本费用；
4、项目深度接触：与客户在候选人的岗位权责分析等方面作深度沟通，达成一致理解意愿；
5、项目实施预案：由公司拟订迅捷、准确的人才寻猎实施方案；
6、候选人搜索：通过各种信息渠道，按寻猎程序开始物色人选；
7、候选人甄选：通过猎头顾问的评估，提交合适人选给客户对候选人履历和资质方面予以确认；
8、安排候选人面试：通过安排候选人与客户面试官接触，基本确定人选；
9、入职背景调查：针对客户基本确定的人选，由猎头顾问开展背景调查，进一步深入了解和核实拟录用的人选；
10、雇佣关系确立：协助客户与确定人选签订劳动合同事宜，办理入职手续；
11、结案费用付清：客户遵循合同付款约定；
12、深化客户关系：通过与客户的深入接触和沟通，为客户提供可行性的人力资源顾问式合作，建立长期战略性人力资源合作伙伴关系。
如何跟猎头公司合作？要注意什么
如何跟猎头公司合作？要注意什么
一、猎头公司擅长的行业要清楚：
俗话说的好“没有金刚钻，不揽瓷器活“，猎头公司规模不一样，专注的领域也不不同，猎所以企业在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可以通过猎头公司的网站或者宣传材料初步获得这些关键资讯。
二、顾问的职业化水平：
猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量，企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像要招聘一个高阶人才，如果不对其进行深入和全面的了解及甄选，绝对不能录用，一般猎头的选择标准有：
1)至少要有三年以上的工作经验，具有良好的人力资源工作背景;
2)实战经验丰富，能准确理解企业招聘职位的需求;
3)有多个成功案例，此外还要善于保守企业机密，严守猎头行业规则;
4)善于站在客户角度思考问题，具备良好的沟通能力和引导力。
三、猎头公司的服务质量：
如何考察猎头公司的服务质量呢?自行考察是不太可能的，因为有可能成本过高，所以可采取最可行的方法，那就是通过同行的推荐口碑了解，
1)了解猎头公司对专注的行业理解程度;
2)企业竞争对手的人才优劣势分析;
3)企业业务流程和相关职位的认知和理解;
4)人才选聘、甄选方法和面试技巧的掌握;
5)以往成功案例有多不多，然后具体了解几个比较大型的成功案例;
四、服务队伍的稳定性：
猎头这个行业是个典型的依靠人才“智力”和“智慧”的行业，猎头公司的核心竞争优势就是那些具有丰富经验以及专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点，那就是入门槛相对较低，人员流失非常高。若人才流失高的猎头公司，通常来说服务质量一般无法保障。
五、服务是否专业化：
猎头推荐的人才报告是一个猎头公司能对客户提供的重要产品。主要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景分析、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。这些专业的术语是非常能体现猎头的专业化程度和职业化水平的。
我们公司准备跟猎头公司合作，请问重庆赛蒙特猎头公司如何？
赛蒙特（Surmount）是源自美国的一家从事RPO（Recruitment Process Outsourcing，专业招聘服务）的专业公司，总部设在美国波士顿（Boston），是历史悠久的世界猎头组织AW（Agilium Worldwide）的正式会员，分享AW在世界各地的猎头职位、行业资讯及全球人才的资料库。
为更好的开拓亚洲市场，为中国本土企业提供优质RPO服务，同时引入世界先进人力资源管理理念，在中国最年轻的直辖市---重庆注册成立重庆赛蒙特企业管理咨询有限公司（Chongqing Surmount Enterprise Management Consulting Co., Ltd.）。
公司依托总部多年来在跨国咨询服务、猎头服务、管理资讯等多元化领域经营模式和国际专案运作经验，利用强大的资讯杠杆，采取小组织、大网路的运作方式，秉承【相融共生，协作共赢】的经营理念，为客户提供最大价值化的人力资源管理服务。目前主要提供猎头委托、代理招聘、人力资源开发及员工培训、企业管理咨询、企业专案投资咨询、企业形象策划等业务。公司以总部强大的专业技术为依托，以专业的技术团队和丰富的社会资源为支撑，立足重庆，服务全国，为企业提供专业化、全方位的人力资源管理服务。
我们恪守5S（SMILE、SPEED、SINCERITY、SMART、STUDY）企业理念，长期以扮好【企业中高阶人才服务方案供应商，优秀人才职业发展经纪人】双重角色为使命，为客户提供优质、高效的人力资源管理服务，为优秀人才的职业腾飞保驾护航，成为企业和个人可信赖的人力资源战略合作伙伴。
TEl：023-86910077 86910988
企业如何与猎头公司合作？
上海猎益猎头为企业提供优质猎头服务
服务流程：
1、初步意向：猎益公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等。这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人符合客户要求后和他们交流和分享。同时客户也需要了解猎益公司的实力、企业文化、公司服务理念等。
2、费用协商：双方根据沟通和交流的实际情况判断该项人才服务的难易程度，由此具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用的具体额度。
3、签订合同：双方根据协商结果，签订正式委托猎头服务合同。
4、立项操作：一旦双方签订正式合同，猎益公司将开始专业、系统的搜寻过程。我们检验目标公司、分析相关市场、面试/评估候选人并遴选出合适人选；完成一份包括个人概况、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和可能的进一步建议等内容的报告，并提交给客户。
5、资料提供：将所选出的人员资料提供给客户进行参考，由客户选出需面试人员，双方根据具体情况协商并确定面试时间。
6、安排面试：根据所确定面试的时间和地点，安排候选人按客户指定时间和地点参加面试。所有被递交的候选人将被安排由客户公司面试。在整个面试过程中特别是高级别职位的案例，猎益公司与客户将保持密切联络和沟通并要求客户尽快提供面试反馈，以便我们进一步考察、比较候选人的合适程度而得到明确的参考因素。搜寻和面试将持续到客户选定一个或一组合适的候选人。
7、面试结果：客户根据面试情况，确定合适人选。最后确定人选之后，如有需要，我们将继续帮助客户和候选人双方进行薪酬协商或其它在此过程中产生的问题之解决。通常我们能够提供有用的资讯和相关的薪酬福利等的建议。
8、背景调查：对于客户确定的候选人，猎益公司对其的简历的真实性，工作能力是否能匹配客户的要求等方面情况做最后的把关，为客户提供候选人真实的资讯。
9、费用支付：客户按照合同的约定支付委托猎头服务费。候选人签订录用通知书、到位上岗后，猎益公司将继续关注双方的磨合进展，并随时愿意提供必要的咨询。
10、后续服务：若所推荐人员在三个月试用期内被证明不符合客户要求，继续免费推荐合适人选。
人才为什么要跟猎头公司合作
猎头公司掌握的公司资源多。个人找工作一怕被骗，二怕找不到合适的来回折腾。与猎头公司可以省很多时间。
猎头公司面试要注意什么
猎头说实话是人与人的沟通工作，这个时候求职者要强调你的销售能力或者经验（特别是电话销售），并且谈吐自然。
1.如果有知名猎头公司的工作经验要写在简历上；
2.即便有经验，猎头公司也会对求职者的功底进行考核，作为求职者要平稳发挥；
3.看业务能力，之前完成专案的介绍以及对未来职业的规划。
去猎头公司面试要注意什么?
猎头公司面试，要注意个人商务礼仪，抗压能力，沟通能力等。
猎头，是帮助优秀的企业找到需要的高阶人才，企业需要定向挖取人才或者招聘高阶岗位时，会需要用到猎头。一般猎头都是用于年薪10W以上的人才，上者更有几百万年薪的人才。现在很多高阶人才，基本不会通过传统渠道去找工作，而是更多的将简历给到猎头，面试安排，薪资谈判等很多事情都可以交给猎头协助与企业沟通。猎头之前在国外应用比较多，现在随着大陆很多企业的发展，也开始普遍应用，毕竟传统渠道的高阶人才非常有限。
1）相对于企业招聘人员，猎头的压力会较大，每个月承担一定的任务额，和销售类似，所以一定要准备几个之前工作中能体现个人抗压能力的案例；
2）猎头公司每天需要对接各种客户及候选人，所以对商务礼仪方面比较关注，面试时需著正装，彬彬有礼；
3）在猎头每天需要处理各种问题，和各种型别人员沟通，所以一定要具备较强的沟通能力。可以准备几个成功的案例。
4）准备一个条理清晰，完整的自我介绍。即使面对压力面试也要时刻面带微笑，认真回答问题。
我曾经在猎头公司工作,对这个行业有一定了解. 由于不知道lz是否有相关工作经验，我假设没有，则注意点如下：一.要注意什么? 1.要强调你的销售能力或者经验（特别是电话销售），并且谈吐自然。我那时是作为应届生去应聘的,一般给的职位是researcher。主要工作就是打cold call(陌生电话)，扮演各种角色来绕过前台小姐，获取“猎物”资讯，随后直接和“猎物”接触，推销职位。所以要特别注意强调自己的销售能力，并且谈吐自然。2.面试官很有可能会让你当场打几个电话，这时要胆子大一点，很自然的通过电话和“猎物”交流。二.有什么相关的问题要准备除了宝洁经典8大问（万一lz不是很清楚可以google之）之外，猎头公司的特有问题如下：1.举个例子证明你乐于与人交流，并且擅长。2.如果你想设法接触IBM的一位consultant，你会扮演哪种身份来绕过前台？我相信lz通过上面的介绍对猎头公司的面试有点感觉了，不知道你是否喜欢这行呢？顺便说一下，相比于四大等行业，猎头公司的回报很丰厚，职业发展也快，但对人的综合素质要求高，业绩压力也很大。在这里，预祝lz面试成功，进入猎头圈子：）
与猎头公司接触，要注意什么？
个人在与猎头接触时，不要紧张，将你自己最好的一面展示出来即可。如果你暂时不想换工作，就婉言谢绝对方，不过最好不要将话堵S，可以与对方交个朋友，毕竟以后，如果有机会，你还可以借助猎头的力量来换好工作呢！近几年来国内一些新兴的猎头公司如科锐、浩竹等发展非常快，在这个阶段里面他们更多的跟国际猎头学习合作，从而使得自己的运作更加规范，运作的过程更加强调诚信，能够替企业和候选人把事情做好，逐渐的新生代猎头公司与国际猎头公司的差距在慢慢缩小。
猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。
HR该如何与猎头进行深度合作
HR怎么样全方位深度了解与猎头合作的技巧？
罗勒网在建筑领域深耕十余年，关于企业HR在与猎头合作的过程中，应该注意以下内容。
一、如何选定猎头公司、选定什么样的猎头公司？
当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压倒在HR部门，现如今作为HR面对这些压力的时候会有很多招聘的渠道可以去选择，校招啊，社会招聘啊，内部举荐，提拔，RPO等等，还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一，那么如何从市场上上万家的猎头公司做出正确的选择呢。做为猎头的罗勒网，在此想跟HR们说，千万不要草率的做决定，在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评，下面给大家分享下。
很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在罗勒网看来，考评猎头公司是否合适自己，先从以下角度入手：
1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。
2、公司规模，现在市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，这个主要来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，总不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种解散了。
3、公司运营时间，是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂的状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。
二、判断猎头顾问
评定完以上3点后，是公司可以给与你的支撑，那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问，因为在后面的整个case运作过程中，都是由他来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？
1、专业度
不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度，如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的，是顾问之前接触不多的，可以通过评估报告来判断，而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的，哪怕只是口述。评估报告中除了上面的内容需要体现，更重要的是顾问对此类岗位的定位评估：
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的（比如我们合作的一家广东的设计院，对于产品经理有很高的期望，从人选在职公司的规模，销售额，市场认知度，销售渠道，产品种类到人选的学历，专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司，但是长时间都没有能够推荐到合适的人选，我们的顾问做了大量的市场调研，从不同角度去剖析人选，给出了一份详尽的市场报告，有怎样综合素质的人选的发展现状，目标工作城市，目前薪资以及期望值等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向，最终招聘到满意的人选）
寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头的用心程度
2、 责任心
3、抗压能力、应变能力
三、猎头公司的合同条款
猎头这个行业现在也是鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无首付，低比例等等。罗勒网也了解过很多猎头公司的企业文化和领导风格，坦白说，无首付的职位对于猎头顾问本身，是要轻松很多的，因为签单更容易，在大量的职位和客户面前，本能的都会先解决容易的case，什么是容易的case呢？企业的市场认知度高；符合职位条件的人选多；薪资高于市场；HR给与的反馈更迅速，更积极。
这样的企业，职位，都普遍的会被重点对待，那么有些有难度的职位就会被搁置，换言之也算是被猎头公司所淘汰，很多HR也会非常的困惑，签了合同为什么猎头公司久久没有动作，甚至在用人部门多次催促后，再加签别的猎头公司，浪费了很多的时间成本。其实，多方面的评估和一分严谨的合同来签一家有首付的猎头公司，也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力，收到首付是一种承诺和责任。
1、猎头与用人部门沟通
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；
2、推荐一份简历就OK？
猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；
罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。
四、猎头面试
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。
1、候选人进入面试就与猎头没关系？
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。
2、猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。
面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，我们合作的南京的一家医药企业，面试当天我们去了2个顾问陪同，在到达企业前，先见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有3个人面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。
3、面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。
接了offer后就没事了？
在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。
在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够帮助到你。